Испытательный срок – сложный период как для работника, так и для работодателя. Как правильно установить время испытания? Как расстаться с работником, если он не пройдет проверку? Имеет ли смысл в этот период тратиться на его обучение? Проводя испытание, работодатель рискует попасть в так называемую правовую ловушку. Сегодня мы расскажем о проблеме, с которой столкнулась организация при увольнении работника, не выдержавшего проверку на профпригодность. Испытательный срок обязателен для всех В консалтинговой фирме «Мѕ» каждый вновь принимаемый сотрудник в обязательном порядке проходил испытание*. Эта традиция установилась еще при старом руководстве. Директор решил, что так надежнее. Выполнил сотрудник в срок проверочное задание – хорошо, добро пожаловать в коллектив; не справился с поручением, и, как следствие, увольнение по статье 71 ТК РФ (результат испытания при приеме на работу). Инспектор отдела кадров Наталья С. хорошо усвоила это правило. Поэтому, принимая на работу нового сотрудника, в тексте его трудового договора она уверенно написала «принят в IT-отдел на должность программиста с испытанием на период с 10 мая по 10 августа 2006 года». Валерий К. (так звали работника) против проверки не возражал. Надо сказать, что он был согласен на все условия, которые поставило ему руководство организации. Ведь через неделю новоиспеченному программисту предстояла поездка в Австрию, где за счет средств компании он должен был пройти курс обучения новым IT-технологиям. Прошу меня уволить... Прошло время. В начале августа Наталье позвонил директор компании. Он сообщил ей о том, что новый программист, прошедший обучение у зарубежного партнера, не оправдал ожиданий руководства. Выполненное им задание просто не выдерживало никакой критики. Созданная программа работала плохо, то и дело давая серьезные сбои. Директор попросил кадровика подготовить документы для увольнения Валерия по результатам испытательного срока. Однако через несколько дней директор вновь позвонил Наталье. На этот раз он несколько смягчил свою позицию. Руководитель счел возможным уволить Валерия не по результатам испытательного срока (что соответствовало действительности), а по собственному желанию работника. Дело в том, что Валерий просил не портить его трудовую книжку записью о профнепригодности и пообещал написать заявление о добровольном уходе из организации. Свое обещание он выполнил. 7 августа с заявлением об уходе сотрудник появился в кабинете Натальи. На документе уже стояла подпись директора. Наталье оставалось подготовить соответствующий приказ об увольнении. Однако ее насторожила дата, с которой сотрудник просил расторгнуть с ним трудовой договор. В заявлении было написано, что трудовые отношения Валерий хочет прервать 12 августа 2006 года. В чем подвох? По условиям трудового договора испытательный срок Валерия заканчивается 10 августа. По закону именно до наступления даты окончания испытательного срока и нужно было уволить работника, если бы организация решилась на формулировку «увольнение по результатам испытания». При таком раскладе это очень важно. В статье 71 Трудового кодекса говорится, что, если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и уволить его за профнепригодность уже нельзя. Совет Не стоит направлять сотрудника на дорогостоящее обучение, если он находится на испытательном сроке. Если по его результатам работника придется увольнять, деньги организации будут потрачены впустую. Если начать обучение сотрудника необходимо с первых дней его работы в организации, внесите в трудовой договор такое условие: «При увольнении по результатам испытания работник должен полностью вернуть работодателю средства, затраченные на его обучение». Но ведь Валерий подал заявление об увольнении по собственному желанию. Значит, заострять внимание на дате 10 августа не следует? Ничего страшного в том, что он покинет организацию на два дня позже. Или все не так просто? А что, если Валерий после 10 августа отзовет свое заявление об увольнении? Он имеет на это полное право. По закону, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Тогда получится, что испытательный срок прошел, работник на рабочем месте выполняет свои обязанности. И как его теперь уволить? А может быть, со стороны Валерия все было заранее рассчитано? И обещание уволиться по собственному желанию было всего лишь хитрым ходом, для того чтобы остаться в организации? Наталья поделилась своими сомнениями с руководителем компании. Он выслушал кадрового специалиста и полностью согласился с ее доводами. В результате Валерию пришлось переписать заявление. Он был уволен с формулировкой «по собственному желанию», но не 12, а 10 августа. Не стоит увольнять работника по собственному желанию, если истинной причиной расставания стал неудовлетворительный результат испытания. Ведь при увольнении по собственному желанию главное – добровольность в принятии решения. А в данном случае ее нет. Работник может в любое время обратиться в суд и заявить, что не хотел покидать организацию, что к этому его просто принудили, и попросить о восстановлении на работе. Совет Расставаясь с работником по результатам испытания, тщательно соблюдайте процедуру увольнения. Помните, если сотрудник не согласится с вашим решением и обратится в суд, у вас должны быть письменные доказательства того, что сотрудник действительно не выдержал проверку (отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя и т. п.)*. Елена Бабурина менеджер по персоналу группы компаний «Ольд Журнал "Кадровое Дело", №11, ноябрь 2006 г. Источник www.kdelo.ru -------------------------------------------------------------------------------- * Более подробно о том, как подготовить доказательства для суда, читайте в № 7, 2005. О том, как правильно расторгать трудовые договоры с работниками по различным основаниям, читайте в нашей новой рубрике «Увольняем правильно». -------------------------------------------------------------------------------- * Статью 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» в новой редакции см. в № 8, 2006, стр. 102.

Вернуться назад