До 2002 года заключение трудового договора между работником и работодателем было делом необязательным – человек мог просто приступить к выполнению своих обязанностей. Но по новому Трудовому Кодексу стороны обязаны заключать трудовой договор, причем обязательно в письменной форме. Именно на его основании в дальнейшем будут разрешаться все споры между сотрудником и организацией, в которой он работает.
Поэтому к содержанию заключаемого договора любой разумный человек должен подходить очень внимательно. И еще до подписания проанализировать его с точки зрения собственных интересов.
Что же такое трудовой договор?
По закону, это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего распорядка.
Обязательными (существенными) условиями любого договора являются такие, без которых он будет недействителен. К существенным условиям трудового договора относятся следующие:
Место работы. Под местом работы подразумевается конкретная организация, ее структурное подразделение.
Дата начала работы. Она определяется соглашением сторон и, как правило, совпадает с датой заключения договора, однако может быть и более поздней.
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, либо конкретная трудовая функция
Права и обязанности работника.
Права и обязанности работодателя.
Любые дополнительные условия, включенные в трудовой договор, также становятся обязательными для исполнения. Обычно они прописываются в тексте по согласованию сторон. Обратите внимание: такие условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с ТК и другими нормативными правовыми актами. Кроме того, все включенные в трудовой договор условия могут быть изменены в дальнейшем только по соглашению сторон в письменной форме.
На что же следует обращать внимание на практике, чтобы заключить трудовой договор без ущерба для собственных интересов?
Есть несколько особенно важных моментов:
Некоторые компании стараются на первое время заключить с работниками не трудовой, а гражданско-правовой договор: например, подряда или оказания услуг. Таким образом руководители организаций подстраховывают себя: если человек не подойдет, то и никаких проблем с его увольнением не возникнет. А если за это время работник хорошо себя проявит – тогда уже с ним заключают трудовой договор. Это незаконно, и соглашаться на заключение такого вида договора не следует ни в коем случае, если человек заинтересован в постоянной работе.
Другие компании пытаются заключить с работником так называемый «срочный» трудовой договор (договор, заключаемый на конкретный срок - например, на 1 год) без достаточных на то оснований. В результате по истечении указанного срока работодатель без объяснения причин может просто отказаться от услуг сотрудника. Однако, статья 59 ТК РФ устанавливает исчерпывающий и достаточно большой перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор. На эти случаи и следует ориентироваться, во всех остальных – отказываться от подписания срочного договора.
Трудовой договор нужно подписывать в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров организации, другой должен находиться у работника. Приказ о приеме на работу и трудовой договор должны полностью соответствовать друг другу. Обратите внимание: первичным является именно трудовой договор, поэтому все споры будут разрешаться на его основании. Это правило касается и случая, когда приказ противоречит договору. Кроме того, при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен под расписку с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами охраны труда, коллективным договором, если он есть, и другими актами, относящимися к его трудовой деятельности.
В договоре обязательно должен быть указан определенный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Обратите внимание: статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.
В трудовом договоре лучше зафиксировать место работы не в общих чертах, а с указанием конкретного структурного подразделения. В этом случае, если работодатель захочет перевести работника в другой отдел или изменить место его работы территориально, он сможет это сделать только с его письменного согласия.
К параграфу «обязанности работника» надо подходить очень серьезно, и требовать, чтобы они были расписаны подробно. Иначе работодатель может потребовать от сотрудника взять на себя обязанности, о которых изначально и речи не было. Если в трудовом договоре указано, что человек должен выполнять обязанности «в соответствии с должностной инструкцией», то копия такой инструкции должна быть к договору приложена.
В договоре не должен быть указан минимальный оклад. К устным заверениям о том, что все остальное будет выплачено в виде различных «надбавок», стоит отнестись очень осторожно. Ведь в таком случае различные премии, выплаты за работу в выходные, за выслугу лет, за командировки будут зависеть только от желания или нежелания работодателя.
Лучше всего подробно прописывать в трудовом договоре режим труда и отдыха. Ведь если он подробно не прописан в трудовом договоре, работодателю не нужно договариваться с работником об изменении этих условий работы. Руководителю не нужно будет искать причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, чтобы оправдать изменение данного документа. И ничто не помешает ему, например, превратить 5-дневную рабочую неделю в 6-дневную.
Это самые основные и самые важные моменты, на которые нужно обращать внимание при подписании трудового договора.
А в заключение хочется дать еще один совет: если вас что-то смущает в содержании договора, не поленитесь проконсультироваться с юристом, прежде чем его подписывать.
Затраты времени и средств на такую консультацию вряд ли будут большими, а вот от возможных будущих неприятностей вы себя наверняка застрахуете!
Вернуться назад
