Уволить сотрудника – проработал он у вас несколько лет или несколько дней – нелегкая задача. Обнаружив, что кто-то из сотрудников некачественно справляется с возложенными на него обязанностями, необходимо дать ему шанс исправиться. Но если все его попытки не увенчаются успехом, также важно дать ему возможность уйти, при этом жестко следуя процедуре в соответствии с законом.
Новый сотрудник
Ваша компания растет, либо вы ищите замену ушедшему сотруднику. Вы начинаете процесс поиска, проводите собеседования с потенциальными кандидатами, наконец, берете на работу человека, у которого вроде все соответствует: и резюме, и презентационные навыки, и манера делового общения, и внешний вид. Но через некоторое время вы вдруг понимаете, что сотрудник просто не справляется с работой. Что делать дальше?
Очень важно, чтобы сотрудник изначально понимал, что он находится на испытательном сроке. Вне зависимости от уровня позиции – секретарь, менеджер среднего или высшего звена – важно устанавливать реалистичный срок, в течение которого трудовое соглашение может быть расторгнуто без лишних хлопот, обвинений или штрафов. Также необходимо понимать, что должен пройти определенный период адаптации сотрудника к новым для него корпоративным правилам, которые, возможно, сильно отличаются от его предыдущего места работы. Нестыковки на первых порах вовсе не означают, что сотрудник не сможет ужиться в компании.
На время испытательного срока вы должны поставить сотруднику конкретные задачи и планы, регулярно встречаться с ним, обсуждать достигнутое. Однако иногда эти методы не приносят плодов, и вам приходится расстаться с сотрудником. Ваша задача – помочь сотруднику понять, что время, проведенное в компании, в любом случае способствовало приобретению новых знаний и опыта. Возможно, ваша секретарь просто не справилась с авралом юридической фирмы, но в другой обстановке в компании с иной спецификой, она бы стала прекрасным секретарем. Важно, чтобы человек это понимал и не винил себя понапрасну.
Если вы можете дать увольняемому полезный практический совет – не молчите. Зная, что было не так, человек сможет учесть свои ошибки на будущем месте работы. Допустим, ваша менеджер по PR не догадалась, что потрать она время на поиск альтернативного транспорта, чтобы помочь вам организовать две встречи в один день, вы сэкономили бы больше времени и сил. Так намекните, в чем была ее ошибка.
Старый сотрудник
Любому сотруднику, работающему у вас уже давно, но вдруг снизившему свои показатели, необходимо дать больше возможностей расти и совершенствоваться. Введите систему контроля, где линейный менеджер смог бы контролировать прогресс своих подчиненных, а главное – регулярно проводите новые тренинги, повышающие компетентность сотрудников. Результат не заставит себя ждать. Но если уже никакие средства не помогают, вам придется расстаться с сотрудником, следуя установленной корпоративной процедуре.
Процедура увольнения. Все по правилам
Процедура увольнения сотрудника должна быть хорошо продумана в любой компании. Каждый менеджер обязан строго следовать этой процедуре, и все подчиненные также должны быть информированы о правилах. Лучше в самом начале ознакомить их с процедурой, изложенной в письменной форме.
В то время как сотрудника, находящегося на испытательном сроке, уволить можно без дополнительных проволок, расстаться с давно работающим у вас подчиненным не так просто. Необходимо доказать, что сотрудник совершил серьезные нарушения и сделать ему официальные предупреждения в соответствии с трудовым законодательством и установленной в компании процедурой. Четко прописанная дисциплинарная процедура необходима, чтобы как сотруднику, так и руководителю была понятна причина увольнения. Это также застрахует вас от возможной подачи сотрудником жалобы в суд. В вашей процедуре должны быть также прописаны случаи возможного немедленного увольнения, например, когда сотрудник нанес серьезный ущерб репутации вашей фирмы.
Документы и формальности
В процедуре увольнения самое главное – правильно оформить все документы. Всегда ведите протокол заседаний, посвященных дисциплинарным вопросам и квалификационной оценке сотрудников: какие предупреждения были сделаны, какое соглашение было достигнуто? Все формы по оценке персонала должны быть подписаны как менеджером, проводящим оценку, так и сотрудником. Такие записи будут необходимы, если вам придется доказывать причину увольнения сотрудника.
Не лишним будет проводить увольнительное собеседование в присутствии свидетеля – возможно, вашего менеджера по персоналу. Специалист сможет оказать вам юридическую поддержку в случае необходимости, подкрепит ваши слова необходимой дополнительной информацией. Не поддавайтесь давлению, не идите на поводу у эмоций – четко и спокойно излагайте сотруднику причину применения крайней меры, поясняя события, которые привели к вашему решению его уволить. Даже если вам придется столкнуться с жестким отпором, вы должны суметь сохранить хладнокровие.
Финансовая сторона увольнения
Правильным решением было бы предложить увольняемому сотруднику определенный финансовый пакет, естественно, в рамках ваших предварительных соглашений, устных или письменных. Такой пакет должен быть обозначен в письме, извещающем об увольнении, куда вы также можете включить пункт-соглашение, ограждающий вас от возможного обращения бывшего сотрудника в суд. Дайте ему сутки на обдумывание и подписание такого письма. В некоторых юрисдикциях есть положения, ограничивающие этот срок. Какова бы не была ситуация, вы должны нести определенную финансовую ответственности так же, как вы должны четко следовать процедуре увольнения.
Стратегия увольнения
Раньше было принято увольнять по пятницам, теперь предпочитают понедельник. Это позволяет сотруднику «остыть» в течение рабочей недели, а не поддаваться панике в выходные. Однако если вы четко следуете процедуре увольнения, сотрудник уже будет готов к вашему окончательному решению к моменту, когда вы ему об этом сообщите. Увольнительное интервью лучше проводить с утра, как только сотрудник пришел на работу.
В большинстве случаев лучше попросить сотрудника сразу покинуть работу: некоторые работодатели любят проследить за тем, как сотрудник освобождает рабочее место, другие оказывают персоналу большее доверие. Все же убедитесь в том, что у сотрудника нет доступа к значимым деловым документам после того, как он узнает об увольнении; возможно, вы ограничите ему доступ к пользованию компьютером. Когда сотрудник уходит, не стоит удалять из системы его почтовый ящик – какое-то время на него еще может приходить значимая деловая корреспонденция.
Последовательность в действиях
Уволенный сотрудник может попросить у вас рекомендации. Обычной практикой в таких случаях бывает указание занимаемой сотрудником позиции и периода работы в вашей компании. Это в любом случае должно являться частью вашей обязательной процедуры.
Не стоит забывать и других сотрудниках. Увольнение коллеги может отрицательно сказаться на духе вашей команды; не вдаваясь в детали, вам следует открыто поговорить с подчиненными, объяснить увольнительную процедуру, указать, что увольнение не было связано с какой-либо личностной неприязнью. Если людям в команде приходится тесно взаимодействовать друг с другом, скорее всего, они знали об огрехах уволенного задолго до вас.
Подведем итог и напомним, что при увольнении сотрудника вы должны помнить о четырех основных моментах:
изучите трудовое законодательство сами, либо проконсультируйтесь с профессионалом
имейте в компании четкую политику в отношении увольнений и строго ее придерживайтесь
сохраняйте всю имеющую отношение к делу документацию
не поддавайтесь эмоциям на увольнительном собеседовании с сотрудником.
Иян Мартин
Источник: The Well
Вернуться назад
