Нет ничего удивительного в том, что время от времени частью сотрудников овладевает охота к перемене мест — вплоть до смены профессии. Эксперты советуют работодателям этим пользоваться и, вместо того чтобы отпускать человека на все четыре стороны, дать ему возможность реализовывать себя в структуре родной компании.
В прошлом году Елизавета Панфилова немало удивила своих знакомых, сменив профессию: из риэлтора (директора агентства недвижимости «Аисм») она превратилась в специалиста по связям с общественностью (директора PR-агентства креативных коммуникаций «Сальвадор-Д»). В «Аисме» она работала с 1993 г., директором компании стала еще в 1998 г. «Ничего необычного в моем поступке не было, — говорит Панфилова. — По первому образованию я филолог, кроме того, в МГУ получила диплом по специальности «деловая журналистика». Всегда знала, что придут спокойные времена и я вернусь к своему любимому делу». По словам Панфиловой, в деньгах она не проиграла, а менеджерский опыт, приобретенный за семь лет работы в риэлторской компании, помог безболезненно приступить к работе на новом поприще.
Большая перемена
«Многие представители поколения 1990-х стремятся сегодня сменить профиль своей деятельности, — говорит Александр Казаков, заместитель гендиректора кадрового агентства Exclusive Personell. — Специалисты со стажем работы часто таким образом хотят вернуться к прежней специальности либо найти место с большими окладами или с перспективой карьерного роста». По данным кадрового агентства АНКОР, каждый десятый соискатель, обратившийся в агентство в феврале 2006 г. (это последний месяц, данные по которому были обработаны), заявил о намерении сменить профиль деятельности.
«Нет ничего удивительного, что в наши дни немало желающих сменить сферу деятельности, — говорит Галина Леонова, руководитель отдела развития кадрового центра «Интеллект консалт». — В 1990-е гг. — бурную пору формирования рынка — почти половина населения страны вынуждена была сменить свою специальность. Многие из них по своей первой специальности не работают до сих пор». «Зачастую это проблема не столько карьерная, сколько психологическая — кризис среднего возраста и в Европе, и в Америке подталкивает людей к переменам», — считает Казаков из Exclusive Personell.
Но подобные рокировки не всегда успешны. По словам Казакова, работодателям редко бывает интересно брать специалистов старше 30 лет без опыта работы по профилю: их сложнее переучивать, чем молодежь. Специалистам, имеющим большой трудовой стаж, сложнее адаптироваться к новым требованиям и тяжелее входить в новый коллектив. «Не так давно мы предприняли попытку трудоустроить гендиректора крупной фармацевтической компании с оборотом $50 млн в год, предложив ему позицию директора по маркетингу крупной сети супермакетов, — говорит Казаков. — Оплата и условия были сходными, но, к сожалению, наш кандидат там не прижился и вернулся к своему профилю, но на более низкую позицию».
Переходный период
«Обычно переход в другую специальность категорически невозможен, если работа в данной отрасли требует определенных знаний или какой-то специальной подготовки, — комментирует проблему Елена Пузанова, консультант отдела по работе с клиентами АНКОРа. — Например, в фармацевтические компании на позицию медицинского представителя обычно нанимают людей только с медицинским или фармацевтическим образованием, так как им нужно профессионально консультировать докторов». По ее мнению, переходы в несмежные сферы характерны для управленческого персонала: топ-менеджер обычно может адаптироваться в различных профилях деятельности.
Менеджеры среднего звена или специалисты более низкого уровня могут безболезненно сменить специальность при условии, что останутся работать в той же сфере. Например, бухгалтер может стать аудитором, а специалист по PR — маркетологом. Впрочем, бывают и исключения. «Я знаю пример, — говорит Пузанова, — когда человек работал сначала в отделе продаж коммерческой компании, а затем — в иностранном консульстве». По ее мнению, смена профиля работы происходит безболезненно, если она происходит внутри одной и той же компании.
Внутренние противоречия
Три года назад системный администратор рекрутингового агентства «Контакт» Юлия Полтарацкая решила сменить специальность. Для этого в родной компании она поучаствовала в конкурсе на должность рекрутера. Испытание достойно выдержала. Сейчас ей 28 лет, она занимает должность руководителя департамента «Рекрутмент для рекламной и медиаиндустрии». «В какой-то момент я осознала, что, оставаясь сисадмином в «Контакте», выше головы не прыгну, — вспоминает Полтарацкая. — Чтобы зарабатывать порядка $5000, мне следовало бы в IT-компании получить должность директора либо рассчитывать на благоприятную карьеру в телекоммуникационной компании — там можно получать порядка $10 000. Однако я поняла, что вполне смогу заниматься рекрутингом, и сейчас мой оклад раз в шесть выше, чем три года назад». Она не раскрывает размер своей нынешней зарплаты, но говорит, что она «ближе к первой сумме», т. е. около $5000.
«Работодатели часто с большим подозрением относятся к чужакам, решившим сменить профиль деятельности, — говорит Иван Кузнецов, старший консультант по персоналу рекрутинговой компании «Планета кадров». — Зато готовы тратить немалые средства на смену квалификации своих сотрудников, проявивших себя с хорошей стороны».
К таким компаниям относится, к примеру, Procter & Gamble. «Принципом компании является назначение на вышестоящие должности только сотрудников из своих же рядов, — говорит Константин Дубинин, менеджер по внешним связям P&G. — При этом, если сотрудник почувствует, что он сможет лучше себя проявить в другом отделе, он может перевестись и продолжать свой рост в другой сфере деятельности внутри компании». По его словам, с сотрудниками раз в год проводят собеседование, расспрашивая их о планах. Если человек аргументированно сможет объяснить, почему он хочет сменить профиль, ему пойдут навстречу. «Недавно так произошло с руководителем IT-департамента, который пожелал стать маркетологом», — рассказывает Дубинин. Несмотря на то что он стал только ассистентом бренд-менеджера (это низшая позиция), ему сохранили прежнюю зарплату.
«Горизонтальное перемещение создает иллюзию карьерного продвижения, когда по тем или иным причинам вертикальный рост невозможен — например, нет вакантных управленческих позиций, — отмечает Мадлен Батурина, старший консультант отдела организации управления аудиторско-консультационной группы «Развитие бизнес-систем». По ее словам, смена деятельности помогает взбодриться «эмоционально выгоревшим» работникам. Но прежде чем дать сотруднику добро на переход, важно просчитать риски. «Не исключено, что компания потеряет специалиста в одной области, так и не получив специалиста в другой», — предостерегает Батурина. Если произошла кардинальная смена деятельности, то результата надо ждать не менее года». Подобный ход дорогого стоит, необходимо тратить время и средства на замену сотрудника, равно как и на его переподготовку, — соглашается Татьяна Бобрикова, ведущий консультант по карьере компании Private Consulting Group. Но взамен компания получает лояльного сотрудника. А лояльность, отмечает она, бесценна.
Михаил Малыхин, Анастасия Дагаева
Ведомости, 26 Апреля 2006
Вернуться назад
