Как любой руководитель, я неоднократно принимал участие в собеседовании с претендентами, желающими устроиться в нашу компанию. Более того, мне приходилось сотни раз участвовать в собеседовании как эксперту, помогая клиентам подбирать персонал через наше кадровое агентство. В данной статье я бы хотел поделиться своим личным, можно сказать, не совсем стандартным, подходом к подбору персонала. А поскольку цели нашей компании глобальны, мы подбираем только «суперзвезд», я расскажу, как мы это делаем.

Специфика деятельности

Для нашей компании люди являются основным ресурсом, и к их подбору мы подходим чрезвычайно тщательно.

Многие думают, что существует ряд должностей, где тщательный подбор не является критичным: уборщицы, рабочие на конвейере, обслуживающий персонал и так далее. Но позволю себе напомнить славное советское высказывание: «Все профессии нужны, все профессии важны». Если вы хотите построить действительно успешное предприятие, то каждый работник должен, как пазл, идеально ложиться в картину вашего бизнеса. Другое дело, что к некоторым специальностям требования, включая опыт работы, образование и так далее, минимальны. Однако никогда нельзя забывать о психологической совместимости коллектива, комфортности взаимодействия, приверженности целям компании, преданности, честности.

Все сказанное не означает, что вы должны лично участвовать в подборе всех сотрудников, это невозможно. Ваша задача - сформировать команду топ-менеджеров, которая уже за вас, разделяя ваши взгляды, сформирует всю, так необходимую вам, команду.

Резюмируя вышесказанное, никогда не надо полагаться на то, что специфика вашей деятельности предполагает наем низкопрофессиональных кадров, поскольку тщательный или, наоборот, формальный набор таких специалистов может существенно сказаться на прибыли компании.

Виды соискателей
Потенциальных претендентов можно разделить на три группы:

1. Дилетанты (супернепрофессионалы), которых достаточно много, но их достаточно легко отсеять - на этапе просмотра резюме или просто задав им несколько вопросов.

2. «Звезды» - это необычные, нестандартные люди, пышущие энтузиазмом, генерирующие идеи, как гейзеры, способные за один день, например, написать бюджет России, да еще так, как никогда не писало правительство.

3. Середнячки - это общая, доминирующая масса, против которой лично я ничего не имею, но наша задача - отсеять посредственность и по крупинкам, как драгоценное золото, выловить «звезд».

Возраст

Удивительны требования, которые выставляют многие руководители: «Возраст - с... по...». Я спрашивал многих директоров: а почему именно такой критерий? И они стандартно отвечают, что до этого возраста специалист еще не успевает сформироваться, а после он уже нетрудоспособен, или «у нас будет слишком большая разница в возрасте». Но постойте, вы разве не встречали молодых гениев, которые в юном возрасте уже имеют великолепные знания и задатки (может быть, даже опыт) к работе, или бодреньких старичков, которые на пять шагов дадут фору любому молодому?

Пример из жизни. Я участвовал в подборе директора финансово-планового отдела крупной металлургической компании. Требования были очень жесткими, но когда я увидел анкету 20-летного парня, то сразу обратил на нее внимание: много ли найдется столь «наглых», самоуверенных молодых людей, которые могут считать, что они займут такую вакансию? К счастью, я смог убедить руководство пообщаться с этим «выскочкой», и на собеседовании выяснилось, что у этого чада родители работают по той же специальности, в такой же должности и он уже с 12 лет им помогает. Это было его призвание, он в 18 лет экстерном успел закончить вуз и уже два года работал самостоятельно. Молодой человек настолько отличался от других претендентов, умудренных опытом и знаниями, что был, конечно, принят. Сейчас это уже заместитель генерального директора. Вот это - «звезда»!

Установкой возрастного ценза вы сами надеваете на себя шоры, не видя всего, что должны были бы видеть, и «звезды» проходят мимо вас. Но, что более печально, потыкавшись так в несколько мест, они принимают единственно правильное решение: создают свои компании. И что в итоге? Вы вырастили себе конкурентов!

И последнее. Если вы не берете классного специалиста только потому, что он вам в отцы годится, то вы плохой руководитель. Если вы не можете управлять людьми, которые старше вас или умнее, о чем мы поговорим ниже, - вам не добиться больших успехов.

Образование

Образование, безусловно, является важным в оценке квалификации специалиста, но это не решающий фактор. Как много бездарей, имеющих за плечами одно или два высших образования, и как много «звезд», не имеющих его вообще! Эти люди всегда знали, чем хотят заниматься, и многие из них не тратили свое драгоценное время на формальное обучение, а работали и работали. Я всегда разделял умных людей и людей, имеющих энциклопедические знания. Но вот в чем загвоздка: первые могут обучаться и быть высокоэффективными в бизнесе, а вторые, кроме показа своих знаний, зачастую ничего не могут делать. Я лучше возьму одного суперумного специалиста с огромным опытом, чем десять профессоров.

Дискриминация

Печально наблюдать, когда работодатель не берет на работу «звезду» только потому, что «звезда»:

• женщина;

• очень страшна внешне;

• инвалид;

• гей;

• далеко живет;

• имеет детей;

• имеет мало опыта

и так далее и тому подобное. Но погодите, вы хотите строить эффективный бизнес? Тогда не смешивайте личностный подход с делом. Позвольте «звезде» быть любой, лишь бы это значительно убыстряло достижение ваших целей.

Главный критерий подбора

Если вы смогли дочитать до этого места, то я вам открою критерии, по которым мы подбираем ВСЕХ наших специалистов. Их всего три. Претендент, который хочет устроиться в нашу компанию должен:

ЛЮБИТЬ СВОЕ ДЕЛО, ЗНАТЬ ЕГО И УМЕТЬ ЕГО ДЕЛАТЬ!
Это все - все, что нам нужно.

Умение делать дело - важное качество. Знающие, но не делающие работники - умные бездельники - обычно просиживают ученую степень в больших компаниях, где их никто не слушает из-за их полной непрактичности. Они скорее станут думать об академическом подходе к проблеме, а не о ее практическом решении. Их легко узнать по склонности к поиску теоретического сходства между двумя совершенно разными концепциями. Так, они могут заявить: «Таблицы - это, в сущности, частный случай языка программирования», а затем исчезнуть на неделю и написать потрясающую статью о теоретических атрибутах вычислительной лингвистики электронных таблиц как языка программирования. Круто, но... бесполезно!

Наконец, попадаются и деятельные дураки. Они, не задумываясь, делают глупости, которые кому-то потом приходится разгребать. Это превращает их в обузу для компании, так как они не только сами пользы не приносят, но и у других время отнимают. Такие работники любят делать рутинную работу, вместо того чтобы один раз подумать и упростить, оптимизировать ее процедуру

Знать свое дело - понятие, которому трудно дать точное определение. Ниже мы увидим, как с помощью нескольких простых вопросов можно распознать знающего, умного кандидата.

Любить свое дело - это самый важный критерий. Человек может уметь и знать, как делать дело, но если он это не любит, то будет стараться делать его как можно реже или не делать вообще, хотя это входит в его должностные обязанности. Оценка любви к делу - сложная штука, но на собеседовании это легко выявляется по «огоньку» в глазах.

Собеседование

Важнейшее правило интервьюирования гласит: 

ПРИМИТЕ РЕШЕНИЕ

Закончив интервью, вы должны принять четкое решение. Возможных вариантов только два: нанимать или не нанимать. Повернитесь к компьютеру и отправьте сообщение рекрутеру. Тема сообщения - имя кандидата. Первая строка - нанимать или не нанимать. После этого обоснуйте свое решение в двух абзацах. Других вариантов быть не может. Никогда не говорите: «Нанимать, но не в мою группу». Это невежливо, так как предполагает, что кандидат, недостаточно умный для работы с вами, подойдет «этим бездарям» из другой группы. Вместо «Нанимать, но не в мою группу» напишите, не задумываясь: «Не нанимать», - и все будет в порядке. Даже если вы столкнулись с прекрасным специалистом в одной конкретной области, но для вас неподходящим - это значит «не нанимать». Обстоятельства меняются настолько часто, что ценность представляют люди, способные работать везде. Если вам попадется узкий специалист, просто-таки блестяще знающий налогообложение, но не способный обучиться чему-то другому, не нанимайте его. У таких людей в нашей фирме нет будущего.

Никогда не говорите: «Может быть» или «Не уверен». Не уверены - не нанимайте. Это проще, чем кажется. Не уверены? Скажите «Нет». И еще, если вы занимаете выжидательную позицию, это тоже значит «не нанимать». Никогда не говорите: «Хорошо, я думаю, мы его возьмем, хотя есть некоторые сомнения насчет...» Это тоже «не берем».

В процессе интервьюирования важно помнить следующее: лучше отказаться от хорошего кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет стоить кучу денег, усилий и времени, которое другие люди потратят, исправляя его ошибки. В случае любых сомнений лучше сказать «не берем».

Проводя интервью, не думайте, что, если вы откажете слишком многим, фирма не найдет себе работников. Это не ваша проблема. Это проблема рекрутеров и отдела кадров, но никак не ваша. Спросите себя, что хуже - если мы станем большой конторой с кучей дураков или останемся маленькой, но высококачественной фирмой? Конечно, важно искать хороших сотрудников, и все должны рассматривать это как часть своей работы. В процессе интервью лучше думать, что у нас есть множество высококлассных кандидатов. Никогда не снижайте стандартов, как бы ни было сложно найти хороших работников. Но как же принять это самое решение? Нужно постоянно спрашивать себя во время интервью: а дело он знает? Он способен нормально делать дело? Любит ли он свое дело? Чтобы получить ответ, нужно задавать правильные вопросы. Вот вам, смеха ради, отвратительный вопрос для интервью: «В чем разница между подоходным налогом и налогом на доходы физических лиц?». Задавать такой вопрос совершенно бессмысленно: между людьми, знающими эту бесполезную мелочь, и людьми, действительно нужными нашей компании, нет ни малейшей корреляции. Кого волнует, в чем эта разница? Ответ находится в интернете за 15 секунд. Правда, есть вопросы и похуже; к ним я еще вернусь.

Теперь перейдем к самому интересному - собственно вопросам для интервью. Я накопил список своих вопросов, взаимодействуя на собеседованиях с различного рода руководителями. У каждого есть любимые вопросы. Вам тоже нужно разработать свой набор вопросов и собственный стиль интервью, это поможет принимать правильные решения. Вот некоторые приемы из моей практики.

Перед интервью и только перед ним я читаю резюме кандидата и набрасываю план интервью на листке бумаги - просто список вопросов, которые я собираюсь задать. Вот типичный план интервью кандидата на позицию программиста:

• вступление;

• вопрос о последнем проекте, в котором участвовал кандидат;

• вопрос «на засыпку»;

• профессиональные вопросы;

• вопрос-провокация;

• оплата;

• есть ли у вас вопросы?

До интервью я стараюсь избегать всего, что может создать у меня предвзятое мнение о кандидате. Если вы сочтете кого-то умным еще до того, как он войдет в комнату, только потому, что он окончил МГИМО, ничто из сказанного им за час не перевесит этой предвзятости. Если вы заранее решили, что он полный дурак, ничто вас не переубедит. Интервью подобно чувствительным весам: очень трудно судить о ком-либо на основании часовой беседы. Но, если вы что-то узнаете о кандидате до интервью, на одной чаше весов появится здоровенная гиря, и интервью потеряет смысл.

Вот как описывает предубежденность в собеседовании Джоель Спольски: «Однажды прямо перед интервью к нам в офис зашел рекрутер и сказал: «Этот парень вам очень понравится!» Это меня полностью выбило из колеи! Я должен был сказать что-то типа: «Если вы так уверены, что он мне понравится, что ж вы его сразу не наняли и не сэкономили мне время?» Но я был молод и наивен и пошел интервьюировать кандидата. Когда он говорил что-нибудь не очень умное, я думал: «Ну, это исключение, подтверждающее правило». Я смотрел на все его ответы через розовые очки. В итоге я сказал: «берем», хотя это был никудышный кандидат. И что бы вы думали? Все остальные, интервьюировавшие его, сказали: «не берем»! Мораль: не слушайте рекрутеров, не спрашивайте никого о кандидате и не говорите о нем с другими интервьюерами до момента принятия независимого решения. Это и есть научный метод!»

ВСТУПЛЕНИЕ
Фаза вступления в интервью должна расслабить кандидата. Я трачу некоторое время, рассказывая ему, кто я такой и как буду проводить интервью. Я всегда заверяю кандидата, что нас интересует его подход к проблеме, а не его конкретные ответы. Кстати, в процессе интервью не стоит сидеть через стол от кандидата, поскольку это создает формальную преграду и мешает ему расслабиться. Лучше поставить стол к стене или обойти стол и сесть рядом. Интервью при этом проходит лучше, поскольку кандидат меньше нервничает.

ПРОЕКТЫ, ПРЕДЫДУЩАЯ РАБОТА

Вторая часть - это вопрос о каком-нибудь проекте, в котором кандидат недавно участвовал. Если он только что окончил институт, спросите о теме диплома, о курсовом проекте или о предмете (необязательно профильном, так даже интереснее), который ему больше всего понравился. При интервьюировании опытных кандидатов можно спросить о предыдущем месте работы. В ответе на этот вопрос меня волнует только одно: энтузиазм. Вот хорошие признаки при обсуждении предыдущей работы:

1 Кандидат приходит в возбуждение; говорит быстрее и энергично жестикулирует. Это показывает, что, если его что-то интересует, он будет подходить к делу с энтузиазмом. На свете много людей, которых вообще ничто не волнует. Даже отрицательные эмоции могут быть хорошим знаком. «У предыдущего начальника я работал над постановкой системы бюджетирования, но он был полный дурак!» Это хорошие, нужные нам кандидаты. Плохих кандидатов не волнует вообще ничто, их не удастся расшевелить в течение всего интервью. Очень хорошо, если, рассказывая о чем-то, кандидат вообще забудет на некоторое время, что он на интервью. Иногда кандидат очень нервничает по поводу самой ситуации интервью. Это нормально, и на это нужно делать поправку. Но вот он приходит в неописуемый восторг при разговоре о Монохроматическом Вычислительном Искусстве, и его нервозности как не бывало. Отлично. Нам нужны люди, которых что-то может взволновать. (Чтобы увидеть образчик Монохроматического Вычислительного Искусства, попробуйте выключить монитор.)

2. Кандидат аккуратно и хорошо объясняет. Я отказывал кандидатам, которые, рассказывая о предыдущем проекте, не могли объяснить его суть словами, понятными простому смертному. Студенты часто предполагают, что каждому известна теорема Бейтса или что каждый знает, в чем заключаются аксиомы Пеано. Если они примутся за это, остановите их и скажите: «Простите, но не могли бы вы, хотя бы в качестве упражнения, объяснить это словами, понятными моей бабушке?» После этого многие все же продолжают использовать жаргон, не в состоянии говорить понятным языком...

3. Если проект, о котором рассказывает кандидат, был групповым, поищите черты лидера. Кандидат может сказать: мы работали над А, но начальство сказало Б, а клиент сказал В. «Что же вы сделали?» - спрошу я. Хороший ответ - это, например: «Ну, я собрал остальных, и мы написали предложение...» Плохой ответ может выглядеть так: «Это была безвыходная ситуация... Что ж я тут мог сделать...» Помните: знает свое дело и умеет его делать. Хороший способ определить умение делать дело - посмотреть, доводил ли он до конца свои прошлые проекты. Можно, скажем, прямо спросить кандидата, приходилось ли ему выступать в роли лидера и добиваться решения стоявших перед ним проблем.

Поинтересуйтесь, почему кандидат меняет свое место работы. Хорошими будут являться ответы типа: «Зарплату выплачивают не вовремя», «Работа не предполагает карьерного роста», «Работа стала рутинной». Но если кандидат говорит вам: «Начальник был дурак и платил мало», «Очень далеко от места работы», «Коллектив был ужасен», то это должно насторожить вас.

Если кандидат долгое время не работал, то это тоже нехороший знак; надо тщательно разобраться, почему он так долго отдыхал.

ВОПРОС «НА ЗАСЫПКУ»

Третьим в списке идет вопрос «на засыпку». Это забавно. Смысл в том, чтобы задать вопрос, на который у человека не найдется ответа, - просто чтобы посмотреть, что он будет делать. Сколько окулистов в Новосибирске? Сколько тонн весит оперный театр? Сколько бензоколонок в Москве? Сколько бомжей в Нью-Йорке?

Умный кандидат поймет, что вы не издеваетесь над ним, и с энтузиазмом возьмется за поиски нужного ответа. «Что ж, в Москве живет около 15 миллионов человек; у каждого пятого есть машина...» Конечно, даже если он в корне неправ, это ничего не меняет. Важно, чтобы он с энтузиазмом относился к поискам ответа. «Ну, машина заправляется минуты четыре, на заправке около десяти колонок, а работает она 24 часа в день...» Он может попытаться найти ответ исходя из площади города. Иногда кандидаты удивляют своей изобретательностью, а иногда просят телефонный справочник Москвы. Это все хорошие признаки.

Не слишком умные кандидаты начинают волноваться и расстраиваться. Они смотрят на вас, как на пришельца с Марса. Их приходится направлять: «Вот если бы вы строили новый город размером с Москву, сколько бензоколонок вы запланировали бы?» Можно давать маленькие подсказки: «Сколько времени нужно, чтобы залить бак?» Не слишком умных кандидатов придется тащить волоком, в то время как сами они будут тупо смотреть на вас и ждать, когда вы их спасете. Такие люди не умеют самостоятельно работать, и нам они не нужны.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Обязательно спросите кандидата, как он оценивает свои знания по пятибалльной шкале. Если он мнется и говорит, что «ну, наверное, на четыре наберется», - это не наш человек. Если он говорит, что знает на пять - это наглость, это утверждение надо доказывать, что бывает очень редко. Правильный ответ - когда кандидат говорит, что знает свою область на четыре, поскольку всего знать нельзя, но в тех областях, где он работал, он знает на пять. Еще лучше, если он добавит, что вообще-то, если ему дать литературу, то он будет знать и любую другую область на пять.

Из бухгалтерских вопросов мне больше всего нравятся следующие:

1. Напишите типовые проводки по покупке основных средств, при условии, что в сумму включен НДС и они оплачены в половинном размере, а потом мы их продали в двойном.

2. Расскажите о том, как формируется в проводках база по обязательному пенсионному страхованию.

3. Расскажите, в чем разница между бухгалтерским и налоговым учетом и как мы будем отражать временные налоговые активы.

4. Как вы думаете, можем ли мы взять в зачет НДС с купленной земли?

5. Как минимизировать расходы на ЕСН?

Не стоит задавать вопросы, требующие более двух минут на ответ, - на это просто нет времени.

Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Если кандидат «стопорится» уже на этом вопросе, что очень часто бывает с бухгалтерами, работающими на «1С», то это не наш кандидат.

Если кандидат бездумно пишет проводки, то это плохой знак. Хороший бухгалтер обязательно задаст наводящие вопросы: «Из каких источников было куплено ОС? Больше ли его сумма 10 тысяч рублей? Были ли дополнительные затраты на приобретение? Успели ли мы к моменту продажи начислить амортизацию?» - и так далее. Но даже если он задал правильные вопросы, однако в течение минуты не смог написать проводки, - это плохой знак.

2. Если кандидат начинает рассуждать о том, что, в общем-то, база по обязательному пенсионному страхованию такая же, как у ЕСН, потому проводки такие же, как в ЕСН, то такой кандидат или мало читает, или не понимает бюджетного разделения налогов. Хороший кандидат сразу напишет, что проводка будет такая: Дб69 - Кр68.

3. Этот вопрос направлен на глубинное знание налогового законодательства. Безусловно, самостоятельное изучение 25 главы НУ и ПБУ N18 непростое дело, но если человек уверенно отвечает, то он профессионал.

4. Это вопрос лояльности и законопослушности. Здесь мы должны увидеть, как в этой спорной ситуации бухгалтер будет защищать наши интересы. Если он ответит, что НДС брать к зачету нельзя, - гоните его в шею, нам штатные работники налоговой инспекции не нужны. Нам нужен тот, кто рьяно будет защищать наши интересы.

5. Это вопрос-размышление. Вариантов может быть масса, и, если претендент назовет вам хотя бы два - это хороший признак.

Интересными являются вопросы, когда вы пишете кандидату строки проводок и в одной умышленно ошибаетесь. Хороший кандидат должен не только сам делать все правильно, но и уметь находить ошибки других. Более того, его можно попросить оптимизировать проводки, и, если он сможет это сделать, у него хорошие аналитические способности.

Другой разновидностью могут являться вопросы по дизайну, которые я задаю программистам. Попросите кандидата что-нибудь спроектировать. Джейб Блюменталь (Jabe Blumenthal), первый дизайнер Excel'я, любил просить кандидатов спроектировать домик. Он говорил, что встречались кандидаты, немедленно рисующие квадрат. Квадрат! Это были явные кандидаты на отсев. Что, собственно, нам нужно от этого вопроса? Вот как это описывает Джейб.

1. Хороший кандидат попытается вытянуть из вас побольше информации. Для кого нужен дом? Я принципиально не приму на работу кого-то, занимающегося проектированием и не спрашивающего зачем. Однажды меня это так возмутило, что я прервал кандидата и сказал: «Вы забыли об этом спросить, но это дом для семейства слепых жирафов».

2. Не очень умные кандидаты считают, что проектирование сродни рисованию: вот чистая доска, можно делать что захочешь. Умные кандидаты понимают, что речь идет о сложной последовательности компромиссов. Серьезный вопрос по дизайну - спроектировать урну для угла улицы. Нужно, чтобы ее было легко опорожнить, но невозможно украсть; чтобы в нее было легко бросать мусор, но из нее ничего не должно вылетать в ветреный день; урна должна быть прочной, но дешевой. В некоторых городах нужно проектировать урну так, чтобы террористы не могли подложить в нее бомбу.

Творчески мыслящие кандидаты часто удивляют интересными, неочевидными ответами. Один из моих любимых вопросов - придумать хранилище специй для слепых. Кандидаты непременно размещают надпись азбукой Брайля в каком-нибудь месте перечницы, и чаще всего сверху, по множеству причин, которые вы узнаете, задав этот вопрос раз сто. А один из моих кандидатов решил, что лучше поместить специи в выдвигающиеся ящички, поскольку Брайля удобнее читать горизонтально. Это был впечатляющий выход за пределы обычного видения проблемы. Впоследствии этот кандидат стал одним из ведущих менеджеров в команде Excel.

Следите за завершением обсуждения - это показатель способности решать проблемы. Иногда кандидаты колеблются, не в силах принять решение, или пытаются обойти трудные вопросы. Иногда они оставляют вопросы без ответа и пытаются двигаться дальше. Хорошие кандидаты стараются двигаться вперед естественным путем, даже если вы пытаетесь сбить их с толку. Если разговор начинает двигаться кругами и кандидат заявляет нечто вроде «Ну, так мы можем говорить целый день, но нужно двигаться дальше, поэтому давайте примем решение Х», это хороший знак.

ВОПРОС-ПРОВОКАЦИЯ

Далее мы переходим к вопросу-провокации. В процессе интервью нужно дождаться, пока кандидат не скажет что-нибудь абсолютно, бесспорно верное. Тут надо сказать: «минуточку, минуточку...» - и пару минут поиграть в адвоката дьявола. Поспорьте с ним, твердо зная, что он прав. Получается довольно интересно.

Слабые кандидаты сдаются. Не берем.

Сильные кандидаты находят способ убедить вас. У них для этого найдется целый набор способов Карнеги. «Возможно, я вас не совсем понял...» - скажут они. Но будут стоять на своем. Берем.

Известно, что во время интервью стороны находятся в неравном положении. Есть риск, что кандидат просто не отважится спорить с вами. Но хорошие кандидаты, как правило, мгновенно «заводятся» и забывают, что они на интервью. Они непременно постараются вас переубедить. Это и есть люди, которые нам нужны.

ОПЛАТА

Интересными являются вопросы по оплате. Как правило, кандидаты завышают уровень своей зарплаты. Если финансовый директор в своем резюме пишет, что он готов пойти на работу с зарплатой не менее 2 тысяч долларов, то это вовсе не означает, что он не пойдет к вам за 1500.

Попросите кандидата честно рассказать, сколько он получал на предыдущем месте работы. Если, к примеру, тот же самый финансовый директор получал 1000 долларов, то, возможно, после разговора с вами он готов будет пойти на 1001, а если вы его заинтересуете, то и за 999 долларов.

Попросите кандидата рассказать, чем вызваны его финансовые претензии и что он готов за эти деньги делать. Если он хочет получать столько потому, что такие цены в Москве, то здесь надо торговаться. Если же он говорит, что недавно женился, у него родился ребенок и именно такая сумма является минимально необходимой, то торговаться нет смысла, надо четко понимать, какую пользу принесет этот человек за эти деньги.

Никогда не берите на работу человека без испытательного срока, даже если в яслях вы вместе на горшках сидели. Испытательный срок - это ваша гарантия, что вы выбрали нужного человека, и в случае вашей ошибки вы не только легко сможете его уволить, но и заплатить меньше денег.

Поэтому всегда спрашивайте, сколько человек готов получать на испытательный срок. Если претендент готов подвинуться на 10-20% своей зарплаты - это хорошо.

И последний раз спровоцируйте человека. Скажите, что вы готовы платить ему запрошенную им сумму, но разобьете ее на две части: неснижаемый оклад и премию, которая будет начисляться по факту выполнения его задач. Если кандидат, подумав, дает положительный ответ, то вероятность того, что он действительно профессионал, возрастает. Если же он категорически отказывается, даже при ваших заверениях, что его работа будет оцениваться независимым объективным человеком, то, скорее всего, вы видите перед собой потенциального бездельника, который хочет получать зарплату, ничего не делая и ни за что не отвечая.

ЕСТЬ ЛИ У ВАС ВОПРОСЫ?

Последний вопрос к кандидату - есть ли у него вопросы. Некоторые пытаются посмотреть, насколько умны вопросы, задаваемые кандидатом. Это стандартная техника из руководства по проведению интервью. Для меня его вопросы не имеют значения. Во-первых, к этому моменту я уже принял решение. Во-вторых, за день кандидат должен поговорить с 5-6 людьми, и трудно задать 5-6 людям разные умные вопросы. Так что если у кандидата нет вопросов, это хорошо. Вопросы у него должны появиться после того, как он будет принят на работу.

В конце интервью я обязательно оставляю пять минут на рекламу нашей фирмы. Это очень важно, даже если вы не собираетесь брать этого человека на работу. Если вам повезло найти действительно хорошего кандидата, следует сделать все возможное, чтобы он захотел работать у вас. Если же это плохой кандидат, нужно, чтобы он ушел в восторге от компании. Смотрите на это так: те, кого вы интервьюируете, не только потенциальные сотрудники, но и клиенты. Они - ваши потенциальные рекрутеры. Если они сочтут вашу компанию классным местом, то приведут к вам своих друзей.

КАКИЕ ВОПРОСЫ НЕ СЛЕДУЕТ ЗАДАВАТЬ

Прежде всего исключите запрещенные вопросы. Например, связанные с национальностью, религией, полом, страной происхождения, возрастом, военной обязанностью, сексуальной ориентацией или физическим состоянием. Если в резюме кандидата написано, что он в 1996 году служил в армии, не нужно - даже для поддержания разговора - спрашивать, участвовал ли он в чеченских боях и понравилось ли ему убивать людей.

Далее, старайтесь избегать любых вопросов, создающих впечатление дискриминации по тому или иному признаку или повышенного внимания к тому или иному качеству. Вот наглядный пример неудачного вопроса: если вы спросите, замужем ли ваша собеседница и есть ли у нее дети, у нее может создаться ошибочное впечатление, что в вашей компании косо смотрят на семейных сотрудников, особенно женщин, так как они якобы уделяют меньше времени работе и в любой момент могут уйти в декретный отпуск.

И последнее: не задавайте головоломных вопросов, например, как сложить четыре равносторонних треугольника из шести спичек. Знает кандидат верный ответ или нет - вы все равно ничего не узнаете о его умственных или деловых качествах.

ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ

Хорошо, если во время собеседования кандидат был лично вам симпатичен. Более того, если вы набираете менеджеров продаж, секретаря и других специалистов, постоянно взаимодействующих с клиентами, то приятная внешность, умение общаться должны быть особо учтены. Но если вы подбираете бухгалтера материальной группы, то чувство юмора и умение балагурить, скорее, будут отрицательными факторами.

Очень важно выбранного кандидата послать на собеседование к психологу, если он есть в штате вашей компании. Психолог должен определить его эмоциональную устойчивость и умение работать в коллективе. Даже «супермегазвезда» одна не вытянет вашу фирму, но подпортить дух коллективной работы сможет легко.

В процессе интервьюирования надо обязательно понять, насколько человек самообучаем. Это важное качество, если вы хотите развивать свой бизнес.

Кадровые агентства

Много уже копий сломано по проблеме, подбирать персонал самостоятельно или через кадровые агентства. У нас, вне зависимости от того, кто инициирует подбор персонала: я или топ-менеджеры, разговор с кандидатами происходит только после того, как они прошли через сито предварительного отбора: кадровое агентство (рекрутер), психолог, шеф кадровой службы. При этом все, с кем будет говорить потенциальный сотрудник, должны разделять ваши взгляды и также выбирать только «звезд». Но как бы вы ни подбирали персонал, вы должны четко представлять себе потенциального кандидата, точно знать, что он должен делать и какого результата достичь в своей работе. И помнить, что кандидат должен 

ЗНАТЬ СВОЕ ДЕЛО, УМЕТЬ ЕГО ДЕЛАТЬ И ЛЮБИТЬ ЕГО!
Интервью - это, скорее, искусство, чем наука, но, если держать в голове принцип «знает свое дело и умеет его делать, любит его», все упрощается. Если получится, поговорите со своими коллегами об их любимых вопросах и ответах, которые они ожидают услышать.

Борис Федосимов

Источник: http://ld.ludidela.ru

Вернуться назад