Главная
  Просмотр вакансий
  Разместить резюме
  Просмотр резюме
  Разместить вакансию
 

Наиболее эффективный поиск сотрудников

Интернет
Объявления в газетах
Кадровые агентства
Личные связи
Ярмарки вакансий
Доски объявлений

Результаты


Еще раз о мотивации сотрудников

 Как заставить работника работать? Не просто работать, а жить своим делом. Многие руководители ломают над этим головы, непонятно как их любимое детище не вызывает таких же симпатий и у подчиненных.  Ведь работа не пытка, а, прежде всего, радость вдохновения и свершений.  Однако факты говорят об обратном:  многими заветные «от…. до ….» воспринимается почти как некое наказание.  Почему так происходит и есть ли меры по улучшению состояния этих бедолаг. Давайте посмотрим на это через теорию управления.

 

На стратегическом уровне некоторые специалисты выделяют три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

 

1) Стимулирующее воздействие на персонал. Делается упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности работников в производительном труде, для создания у них заинтересованности в высоких результатах своего труда. Для этого необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы.

 

2) Мотивационное управление персоналом. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри компании, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

 

3) Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Такая политика реализуется развитыми во всех отношениях компаниями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

 

Но в сочетании мотивационной и стимулирующей политик «охватывающей» выступает мотивационная. Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств. При разработке системы мотивации и стимулирования персонала крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

 

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности компании. Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий: существующее трудовое и другие законодательства; ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.;  средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.; общеполитическую ситуацию, сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.), факторы технологического развития отрасли; культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.; экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке. Система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду  и к кругу своих профессиональных задач. Она должна быть направлена на поддержание требуемой производительности или повышение производительности труда, поддержание и совершенствование норм компании.

 

Структура системы оптимальной мотивации труда состоит из: индивидного аспекта, обслуживающего общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной компании; субъектного аспекта, обслуживающего  исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника;  личностного аспекта, направленного на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.).

 

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия работников нормативным требованиям ко всем работникам (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для персонала, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательному персоналу. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм очень быстро приводит к разложению дисциплины и во всей компании. Известно, что исполнительская дисциплина - залог организованности в деятельности любой компании, а ее отсутствие - источник развала. Авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма» и при директивных «перегибах»  может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности.

 

Но антипод директивности - попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач менеджера по персоналу. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

 

Профессионально-функциональные нормы. У каждого работника на своем рабочем месте должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый работник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри компании должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать всякую профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для представителей разных функций.

 

Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов, но это возможно только при наличии нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п. Правила межличностных отношений, в которых подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений.

 

Как известно, мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Выделяют два класса мотивации: избегательный (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения) и достижительный (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Внутри этих классов различают следующие «чистые» типы мотивации:

 

Люмпенизированный - стремится к минимизации усилий и относится к избегательному классу мотивации:

·       согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

·       все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

·       низкая квалификация; 

·       не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; 

·       низкая активность и выступление против активности других; 

·       низкая ответственность, стремление переложить ее на других; 

Инструментальный - относится к достижительному классу мотивации:

·       интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); 

·       важна обоснованность цены, не желает "подачек"; 

·       важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно. 

Профессиональный - относится к достижительному классу мотивации:

·       интересует содержание работы; 

·       не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

·       интересуют трудные задания - возможность самовыражения; 

·       считает важной свободу в оперативных действиях; 

·       важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический - относится к достижительному классу мотивации:

·       необходима идея, которая будет им двигать; 

·       важно общественное признание участия в успехе; 

·       главная награда - всеобщее признание незаменимости в компании. 

Хозяйский тип - относится к достижительному классу мотивации:

·        добровольно принимает на себя ответственность; 

·        характеризуется обостренным требованием свободы действий; 

·        не терпит контроля.

 

 

Стимул как некоторое воздействие на человека, с целью направить его деятельность, скорректировать поведение в компании,  является второй составляющей эффективного управления персоналом.

 

Классификация форм  стимулирования:

·       Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

·       Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

·       Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

·       Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.

·       Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

·       Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

·       Привлечение к совладению и участию в управлении.

 

Как показывают исследования, основным стимулом в системе мотивации в российских компаниях труда в настоящее время остается оплата труда работника. Это и неудивительно, ведь в шкале потребностей человека первые места занимают материальные нужды. И пока российский наемный рабочий не удовлетворит их до конца до духовных далековато (а энтузиазм и идеи, скорее всего, запрятаны тоже где-то там).

 

Анна Фридман

 

При подготовке статьи использованы материалы с сайта www.cpt21.ru


Вернуться назад
 

    Посмотреть все интервью

    веб-программист
    З/п: по договоренности
    менеджер по персоналу
    З/п: 10000+%
    Юрист
    З/п: 15000
    дворник-разнорабочий
    З/п: 10000
    Главный бухгалтер
    З/п: 25000
    Садовник
    З/п: 10000
    Инженер-системотехник
    З/п: Договорная
    Инженер-программист
    З/п: Договорная
    ПРОГРАММИСТ микроконтроллеров
    З/п: Договорная
    Инженер-конструктор печатных плат
    З/п: от 12 тыс. руб
    Регулировщик радиоэлектронной аппаратуры
    З/п: От 9 000 руб
    Инженер по качеству
    З/п: от 10 - 15 тыс.руб.
    Менеджер по продажам
    З/п: 400 $
    бухгалтер
    З/п: от 10 000 руб.
    бухгалтер
    З/п: от 10 000 руб.