27 февраля 2008 г. в зале коллегии Рособрнадзора на заседании Совета по координации управления качеством профессионального образования выступили:

Исполнительный директор АКПП, Оськин Валерий Валентинович. Тема доклада: "Два реальных инструмента повышения эффективноститрудоустройства выпускников"

Ректор Северного государственного медицинского университета, Павел Иванович Сидоров. Тема доклада: "Системный мониторинг качества образовательной среды вуза"

Завкафедрой Уральского государственного университета путей сообщения, Антропов Владимир Алексеевич. Тема доклада: "Взаимодействие с работодателями в формировании и оценке качества подготовки выпускников"

Члены Совета проанализировали предложения и поручили рабочей группе подготовить проект решения.

Тезисы доклада: "Два реальных инструмента повышения эффективноститрудоустройства выпускников"

Ретроспектива
17-18 века. Профессиональное и высшее образование.
Конец 20 века. Кадровая индустрия.
Начало 21 века. АКПП при поддержке Посольства Королевства Нидерланды реализует проект "Повышение эффективности трудоустройства выпускников высших учебных заведений в условиях рыночной экономики России".
Цели и задачи проекта:
" Содействие занятости выпускников ВУЗов.
" Организация системного обмена знаниями, опытом и возможностями ВУЗов и кадровых агентств.
" Подготовка предложений по созданию государственно-общественного механизма регулирования рынка образовательных услуг в соответствии с потребностями рынка.

Сегодня

Вызовы времени
1. Растет дефицит качественных работников всех уровней.
2. Руководство страны рассчитывает на быстрое увеличение человеческого капитала России.
3. Всероссийской системы взаимодействия Высшего образования и кадровой индустрии РФ нет. Мы не используем имеющиеся в стране возможности для ускорения развития ЧК.
4. Есть госзаказ на создание всероссийской системы качественного образования. Идет большая работа над созданием и улучшением стандартов образования: первое, второе, третье поколение.

5. Нет госзаказа на создание всероссийской системы эффективного распределения человеческих ресурсов. В обсуждаемом случае - молодых.

Выводы: Система "Ребенок - школьник - студент - специалист" продолжает прокручиваться вхолостую на каждом втором выпускнике. Он идет работать не по профилю полученного образования.


Что сделала АКПП?

1. Провели ряд исследований процесса трудоустройства выпускников 2005-2007, семинаров, дискуссий, конференций, конкурсов студентов (более 150).
2. Ввели специализацию "graduate recruitment" в работу кадровых агентств.
3. Организовали встречи профессиональных рекрутеров со студентами и с преподавателями в 10-20 ВУЗах России.
4. Поддерживали ярмарки вакансий для студентов экспертами АКПП. (более 10 в 2007г.).
5. Создали с МГТУ им. Н.Э.Баумана "пилотную" программу формирования цивилизованного рынка молодых специалистов.
6. Провели исследование "Сравнение преимуществ оперативных систем оценки персонала, представленных на российском рынке".
7. Разрабатываем профиль идеального сотрудника - инженера.
Справка. Эксперты АКПП по запросу МГТУ им. Баумана начала разработку профиля идеального сотрудника и описание должности Инженер-механик, в соответствии с которым в дальнейшем будет производиться отбор абитуриентов для учебы на этом факультете и тестирование на соответствие должности выпускников.
Проект проводился в несколько этапов. На первом были протестированы три лучших выпускника, которые уже более трех лет успешно работают по своей специальности.
На втором этапе создавался аналитический обзор данных на основе заполненных анкет экспертов (доцентов и докторов тех. наук МГТУ) по анализу двух должностей: Инженер-механик, Проектировщик-механик.
И, наконец на заключительной стадии при совмещении глобального базового образца, результатов тестирования 3 лучших специалистов и анкет экспертов создается скорректированный профиль Инженера-механика для университета им. Баумана.
Использование технологии "Рrofiles International" позволило учесть специфику и особенности работы в этой сфере. Полученный профиль должности, наиболее полно и точно описывает интеллектуальные, поведенческие и мотивационные особенности личности специалиста данной области.
В соответствии с ним уже на этапе отбора будущие абитуриенты будут проверяться на соответствие выбранной профессии, что позволит выявить "наиболее способных и талантливых среди просто натасканных молодых людей".

8. Разрабатывается система оценки интеллектуального и личностного потенциала выпускников и определение степени соответствия должности по системе "Profiles International" позволит соотнести уровень квалификации специалиста и запросов работодателей на международном уровне.
Справка. Ведется работа по созданию "Интеллектуального и личностного психологического портрета" выпускников МГИМО.
Подготавливается система оценки по системе "Profiles International" соответствия студентов и выпускников должностям на международном уровне.
Профили должностей будут размещены на сайте Центра Карьеры МГИМО и информация о них будет доступна работодателям.
Разрабатывается персональный тестирующий сайт Центра Карьеры МГИМО. Тестирование выпускников МГИМО по методике "ПрофильXT" , начато формирование базы данных эталонов-профилей должностей по специализациям МГИМО.


Что мы предлагаем?

Предлагается быстро создать 2 реальных инструмента:

Во-первых, Систему оперативного тестирования студентов на их соответствие профилю выбранной профессии.
Система должна:

- базироваться на измерении соответствия современных профилям профессий и должностей;

- быть проверенна годами работы;

- быть интерактивна и доступна с любого компьютера включенного в Интернет;

- позволять оперативное и недорогое изучение качеств студента;

- осуществлять тестирование без потери качества, с помощью персонала низкой психологической квалификации.
- АКПП провела исследование российских и международных систем оперативного тестирования и остановила свой выбор на одной из них, измеряющей соответствие профессиональным профилям, собранным в Классификаторе профессий Министерства труда США.
- Результаты тестирования не должны зависеть от региональных и местных факторов (сложившиеся отношения студента и преподавателей, состояние студенческой среды, методические особенности местных психологических школ и тд.).
На основании данного объективного тестирования и анализа хода учебы может быть сделан вывод о целесообразности обучения студента данной специальности и прогноз его развития как современного профессионала.

Во-вторых, Цивилизованное рекрутинговое движение в учебных заведениях. Для этого:
- Из среды студентов отбираются молодые люди, способные работать в подборе персонала.
- Они параллельно с основным учебным процессом проходят дополнительное рекрутинговое обучение. Преподавателями выступают практики подбора персонала: профессиональные и корпоративные рекрутеры.
- Первично обученные молодые рекрутеры проходят стажировку в успешных кадровых компаниях и службах персонала компаний - работодателей.
- По результатам тестирования, рекрутингового обучения и реальных стажировок, студенты объединяются в студенческие рекрутинговые группы (отряды), которые находясь внутри студенческой среды, будут:

А. Положительно влиять на формирование правильной профориентации студентов.

В. Содействовать вовлечению студентов в работу по профилю образования.

С. Содействовать трудоустройству выпускников по профилю образования.

D. Укреплять формальные и неформальные сообщества молодых выпускников, способствуя, при смене их места работы, сохранению деятельности в направлении полученного образования.

Оськин Валерий Валентинович,
Исполнительный директор
Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала.
[email protected]
www.apsc.ru
+7(495)-972-49-58



Источник: АКПП http://www.apsc.ru/