При проведении собеседования с кандидатами на вакансию менеджеры по подбору персонала нередко совершают ошибки. Связаны ни с эмоциональными особенностями, стереотипами, предубеждениями самого специалиста, проводящего собеседование. Об этих аспектах, как правило, не задумываются, готовясь к разговору с кандидатом, но именно они могут свести на нет всю предварительную работу. Перед вами несколько типичных ошибок рекрутеров при подбора персонала.
Оценка по первому впечатлению. Решение часто принимается за первые несколько минут интервью, а в оставшуюся часть времени только собирается информация в его поддержку. Это тот самый случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать».
Стереотипы. Интервьюеры полагают, что определенным группам свойственны определенные характеристики — например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны.
Эффект края (первичности — недавности). Больше внимания обращают на информацию, всплывшую в начале интервью, чем в дальнейшем. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.
Эффекты контраста. Оценка, данная интервьюером текущему кандидату, зависит от оценок предыдущих кандидатов. Хотя это может означать, что из них будет выбран лучший, с другой стороны, кандидатов сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.
«Такой же, как я». Интервьюеры ставят более высокие оценки кандидатам, похожим на них самих в терминах воспитания, образования и опыта работы. Есть даже данные о том, что интервьюеры предпочитают кандидатов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т. п. ).
Негативная информация. Негативная информация производит более сильное впечатление, чем позитивная. Это особенно заметно, если негативная информация появляется вначале интервью, после чего интервьюер автоматически начинает искать дополнительный негатив.
Личная симпатия. Более высокая оценка ставится кандидатам, которые больше нравятся, вне зависимости и от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего кандидата на должность.
Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают его вне зависимости от факторов, связанных с работой. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет подходить для данной работы.
«Святые и грешники». Менеджер по персоналу делит кандидатов на «хороших» (святых) и «плохих» (грешников). Из-за этого особенно трудно найти различия внутри групп «хороших» или «плохих», поскольку кандидаты не сравниваются друг с другом.
Иностранный или местный акцент. Кандидаты с иностранным или местным акцентом часто по оценкам попадают в менее выгодные условия по сравнению с кандидатами, говорящими «чисто» (на стандартном диалекте), без акцента. Тем не менее, что интересно, данный эффект проявляется в меньшей степени, если речь идет о «менее престижных» должностях, а для работы с клиентами некоторым местным акцентам даже отдается предпочтение.
Эффект реального времени. Интервьюеры предполагают, что кандидат ведет себя на интервью так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку нервничать на интервью — это нормально. И наоборот, некоторые кандидаты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении 40 минут интервью демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальной жизни.
Предпочтения пола. Часто кандидатов-женщин оценивают ниже, чем мужчин, особенно если конкурс объявлен на работу, в которой доминируют мужчины. Хотя есть данные о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-женщинам , чем мужчинам. Например, интервьюеры-женщины часто оценивают кандидатов-мужчин как более компетентных по сравнению с кандидатами-женщинами , тогда как для интервьюеров-мужчин , похоже, пол не имеет значения».
Источник: ПодборКадров
Вернуться назад
