новом интересном журнале «Амбиции» (www.ambicii.com/) опубликована статья Екатерины Орел, заместителя генерального директора компании Business Software Solutions «С разворотом на 360 градусов» об одноименном методе оценке персонала. Статья заслуживает внимания по трем причинам: 1) метод «360 градусов» достаточно эффективен и поэтому уже давно весьма популярен на Западе, 2) у нас метод практически неизвестен, а публикации о нем зачастую дают неверную картину о целях его применения, 2) по практическому применению метода «360 градусов» у нас издана только одна-единственная книга и только в прошлом году (правда, книга хорошая). Cтатья приводится в изложении: Вам интересно, что о Вас думают окружающие? Даже людям, отвечающим "нет" на этот вопрос, приходится считаться с мнением коллег, родственников, друзей. Говорить человеку в лицо обо всех его видимых недостатках не принято, и часто о многих свойственных нам "мелочах" окружающие нас люди знают гораздо лучше нас самих. Знают, но молчат, в обмен на собственное спокойствие. И мы, лишенные обратной связи по мелким поводам, лишаемся, заодно, и шанса получить опыт "работы над ошибками"… Одним из центральных в бизнес-психологии является понятие "компетенции" - умение, качество или способность человека, существенно влияющее на его эффективность в работе. На Западе компетенциями пользуются с середины 70х годов, в нашу страну они пришли относительно недавно. Обычно для оценки персонала в компаниях используют несколько компетенций, которые содержат те качества, умения, навыки и способности, которые важны для работы в этой конкретной компании. Обычно модель компетенций составляется, исходя из анализа опыта самых успешных сотрудников и тех, кто с работой не справляется. Однако отличительная особенность большинства методов оценки компетенций - это наличие "субъективной составляющей". Сотрудник оценивается человеком, не имеющий возможности наблюдать его работу на протяжении долгого времени - специалистом службы персонала, или внешним консультантом. Естественно, что такие оценки часто подвержены субъективным искажениям. Один из методов, лишенный этих недостатков - перекрестная оценка "360 градусов". В ходе исследования "360 градусов" сотрудникам, проходящим процедуру оценки, предлагается ответить на ряд вопросов о себе, своих коллегах, подчиненных, руководстве, и оценить каждого по нескольким критериям. Специалисты из службы персонала разрабатывают специальный опросник, отражающий принятую в компании модель компетенций. Вопросы из этого опросника имеют прямое отношение к работе человека, и обычно в них предлагается оценить конкретное поведение сотрудника. Для оценки каждого человека, обычно, нужно ответить на несколько десятков вопросов, характеризующих различные аспекты поведения человека на работе. Например, ответом на вопрос "Как часто человек конструктивно реагирует на критику коллег" может быть выбор одной из пяти оценок: "Всегда", "Часто", "Иногда", "Редко", "Никогда". Для чего может быть нужна такая оценка? Первый и наиболее очевидный способ применения метода 360 градусов - это обратная связь для сотрудников. После проведения такого исследования каждый получает отчет, в котором суммируются оценки, поставленные ему коллегами, начальниками и подчиненными. Человек узнает, какие его качества коллеги считают соответствующими требованиям компании, какие - нет. В отчет также могут быть включены и конкретные рекомендации по развитию нужных компетенций. В нашей культуре давать оценки окружающим не принято, поэтому обычно у менеджеров нет привычки, да и возможности, подробно рассказывать о достоинствах и недостатках каждого сотрудника. В отчете же человек получает комплексное описание того, каким его видят другие сотрудники, корректное указание на свои сильные и слабые стороны. Причем, особенно важно в этом случае, что и сильные, и слабые стороны проявляются именно на его должности, именно с его конкретными коллегами и именно в этой компании. Метод перекрестной оценки "360 градусов", при грамотном подходе, обладает большими возможностями и может помочь в решении широкого круга задач. Метод может быть полезен и при определении круга деловых контактов сотрудников, и для формирования команды исполнителей, и при распределении бонусов или премий. Но, безусловно, метод не является панацеей. У него есть и ограничения. Люди, оценивающе друг друга по методу "360 градусов" должны хорошо знать друг друга, иметь некоторую историю взаимодействия в рабочих ситуациях, совместного решения проблем. Оценивать таким способом в большинстве случаев можно только уже влившихся в коллектив сотрудников, про которых их коллегам есть что сказать. Также метод совсем не подходит для решения задачи отбора персонала, для оценки новичков.

Вернуться назад