Главная
  Просмотр вакансий
  Разместить резюме
  Просмотр резюме
  Разместить вакансию
 

Наиболее эффективный поиск сотрудников

Интернет
Объявления в газетах
Кадровые агентства
Личные связи
Ярмарки вакансий
Доски объявлений

Результаты


Как привлечь "тех, кто не ищет"! Средства массовой информации на службе у HR'а

Мы давно  пришли к убеждению, что  главный ресурс организации - это персонал, конкурентная борьба за который обостряется с каждым днем. В связи с этим все большее количество компаний выстраивают продуманную политику по созданию  бренда работодателя на рынке труда.  В данном случае под брендом подразумевается некое впечатление о компании  в УМАХ потребителей (читай, потенциальных или нынешних работников), позитивно выделяющее ее в ряду конкурирующих.

Если речь идет о продвижении компании  и ее продукции, то это -  зона ответственности  отдела  рекламы, пиара, маркетинга. А кто занимается продвижением бренда компании на рынке труда? Кому это надо  и как  это делать?

Основными заинтересованными лицами являются топ-менеджеры компании и HR-cлужба. Но так как заработная плата за найм и удержание сотрудников  выплачивается именно специалисту по работе с персоналом, то  «первой скрипкой» в «брендостроении» компании  на рынке труда  становится именно он.

Процесс создания бренда привлекательного работодателя имеет ряд этапов, ведь  перед тем, как регулярно начать «сообщать миру» о возможностях своей компании, необходимо выстроить грамотные политики  работы  с персоналом, а на это чаще всего уходит не один год. Компания должна четко  знать свои конкурентные преимущества  именно как работодателя и активно их  «продавать» через различные коммуникационные каналы.

В этой статье я расскажу  об использовании HR-cпециалистом средств массовой информации в  деле привлечения самых лучших,  лояльных человеческих умов и сердец  во благо своей компании.

 

Общий алгоритм работы следующий:

 

Первый шаг- сформировать желаемый привлекательный образ компании с учетом базовых потребностей целевой аудитории с опорой на миссию, философию, стратегию, социальное партнерство.

Базовые потребности у разных групп разные. Так, для рабочего класса важна безопасность и надежность, для специалистов добавляется еще ценность профессиональных интересов, для творческих работников- возможность работать именно во время прихода творческой мысли, а не с 9 до 18 и так далее.

Какие бы не велись сейчас споры о том, что миссию компании все равно мало кто из сотрудников готов сформулировать « с ходу», что философия часто запечатлена только в корпоративной книге, а не в  «умах» , именно эти вещи являются тем вектором, которые придают смысл деятельности, так как людям на самом деле важно приносить пользу.  Сотрудникам приятнее  производить не просто газированную воду, а  например,  «Сосa-Cоlа». Им нравится не просто 8 часов в день создавать прибыль, а еще при этом и « развивать свой регион.».  И это в самом деле так!

Не зря транснациональные компании  большое внимание уделяют формулированию своих основных принципов работы  и социальным политикам ,  не только  создавая  их  с учетом базовых потребностей разных групп, но и транслируя  через все возможные информационные каналы.

Например «Бритиш Американ Тобакко Россия», целенаправленно продвигающая свой бренд на рынке труда, декларирует следующие принципы:

·  Открытый и честный работодатель

·  Работодатель, который привержен политике равных возможностей

·  Работодатель, который высоко ценит своих сотрудников

·  Работодатель, который уделяет внимание развитию своих сотрудников

Возможно, подобные принципы есть и в других компаниях, но этот работодатель   ИНФОРМИРУЕТ социум, что дает ему конкурентные преимущества по сравнению с компаниями, которые об этом не сообщают.

 

Поэтому, второй шаг алгоритма - проанализировать нынешний образ компании с точки зрения привлекательности для целевой аудитории и спозиционировать сильные стороны, выделив их контрастно на фоне прочих.

 

Третий шаг- подавать их через различные каналы внутренних и внешних СМИ. Это можно делать и не задействуя  финансовые ресурсы,  хотя  мало кто поспорит,  что «националы» и  «транснационалы»  в более  выигрышной позиции  как по бюджетам на ФОТ и социальные политики, так и на их продвижение. И  здесь  на первый план выходит ЛИЧНОСТЬ HR-cпециалиста. На самом деле у него есть  возможности привлекать не только тех, « кто ищет», но и  «тех,  кто не ищет».

«Как привлечь тех, кто не ищет»,- эта спонтанно родившаяся фраза на круглом столе конференции по созданию бренда компании на рынке труда, организованная компанией «АПРАЙТ», подняла важную тему.

Если компания растет, развивается,  открывает сетевые представительства, то ей всегда нужны новые сотрудники. И мечта любого эйчара- не только держать в поле зрения «потенциальных», но и сделать так, чтобы они сами обращались в компанию, сами находились и присылали свое резюме с прицелом «на будущее».

А для этого интересующие  компанию люди должны быть осведомлены о всех «плюсах»  и осознанно выбирали именно ее! Причем задолго до официального  поиска новой работы!

 

Итак, возможности, которые есть у службы персонала  и не требуют дополнительных финансовых ресурсов ( хотя, несомненно, требуют временных):

1. Регулярная публикация  материалов в собственных СМИ, как внутрикорпоративных, так и  предназначенных для продвижения продуктов компаний

2. Ведение  определенной  рубрики в качестве эrсперта в специализированных СМИ

( в том числе Интернет-СМИ)

3. Выделение тематической  рубрики на  сайте вашей компании (форум).

4. Размещение собственных статей   в специализированные  СМИ

5. Выступление на конференциях.

 

При этом  эйчар одновременно убивает двух зайцев: продвигает как свою компанию, так и свой личный «бренд».

 

Остановимся на каждой  возможности более подробно.

 

1. Регулярная публикация  материалов в собственных СМИ, как внутрикорпоративных, так и  предназначенных для продвижения продуктов компаний.

Глобальная идея  у них одна -  «продажа» компании , как внешнему клиенту, так и внутреннему ( персонал как внутренний клиент). Но цели различаются.

 

 

Собственные внешние  СМИ

Внутренние СМИ

Цель

 

Привлечение  персонала  в компанию

Удержание и мотивирование персонала

 

Аудитория

 

1.Активно ищущие работу

 2.Потенциальные сотрудники ( в первую очередь потребители продукта, а также те, кто «знает, но не потребляет»)

 

1.Сотрудники

2.Ближайшее окружение (семьи, близкие друзья)

Задачи

-Довести «потенциального» до собеседования

-Информировать социум  о компании и ее плюсах

- Привлекать в свое поле зрения потенциальных работников

-Создание общего информационного поля

- Мотивирование персонала на новые достижения

- Привлечение персонала через своих сотрудников

- Объединение вокруг общих ценностей

 

Причем, проведя однажды  «срез» прессы крупных московских сетей, адресованной внешнему клиенту, я увидела, что службы персонала практически не используют возможности собственных изданий для продвижения образа привлекательного работодателя. В поле моего внимания попали издания следующих сетей: МТС, универсамов «Патерсон», «Перекресток», «Рамстор», а так же предприятий  быстрого питания «Ростикс» и «Макдональс».

Наверное, самым « продвинутым» оказался «Макдональдс». Так как во-первых,   использовал прямые призывы будущих сотрудников  в виде буклетов, размещенных на специальной настенной стойке  в кафе и доступных каждому входящему. А во-вторых, на той же стойке  были буклеты с описанием  подхода компании « к делу»  и принципов ее работы ( то есть как раз одновременно происходит продажа бренда  компании). Подобным образом  действовал «Ростикс».

В других изданиях компании рассказывали о тарифах,  скидках на продукты, «Перекресток»   давал объявление  о вакансиях,  но явной политики продвижения бренда работодателя не прослеживалось

При том, что сети практически всегда испытывают потребность в продавцах, грузчиках, работниках цехов и другом подобном персонале.

Думаю, HR-cпециалисту   было бы достаточно одной полосы, чтобы сделать ее «трибуной»  для продвижения своей компании. Например, если мы считаем, что через такое СМИ можно косвенно формировать интерес к супермаркету у потенциальных продавцов, то можно регулярно рассказывать о лучших  продавцах, о том, почему они таковыми являются, за что любят свое  место работы и так далее.   Думаю, что с точки зрения конкуренции такого уровня сотрудников вряд ли будут переманивать, зато такие «истории»  работают сразу на 2 задачи:  мотивацию сотрудников и  информирование «потенциальных.»

 

2.Ведение  определенной  рубрики в качестве эrсперта в специализированных СМИ ( в том числе Интернет-СМИ)

Когда интернет- ресурс «headhunter.ru» открывал рубрику «headhunter.ru: magazinе», то искал ведущих колонки именно по принципу личного PR-а. На многих порталах я также встречала рубрику: «Вопрос-ответ», в которой специалисты  компании консультируют специалистов  других  организаций. Ну и знакомятся заодно!

В печатных СМИ  рубрика «Письма в редакцию» действует, например,  в газете «Элитный персонал», где эксперты-персональщики комментируют сложные ситуации  коллег. 

 

3.Выделение тематической  рубрики на сайте собственной компании (форум).

Основной смысл- создание поля для общения интересных специалистов именно на вашем сайте. Пока я  не встречала такого варианта, но саму  идею «персональщики» одобрили. Суть состоит в том, чтобы открыть на своем Интернет-сайте форум для общения специалистов и рекламировать его. Например, если  ваша фирма занимается продажей оборудования , то можно выделить место на форуме для встреч  менеджеров по продажам.  Так как многие заходят под «ником», то возможность вычисления очень низка, что способствует открытости. С точки зрения прямого рекрутинга, это не вариант, но зато специалисты будут общаться именно на сайте Вашей компании, то есть автоматически будут привыкать к ней. А Вы получите адреса интересующих вас специалистов и возросшую посещаемость сайта.

 

4.Размещение собственных статей в специализированных СМИ.

Этот пункт, что называется, без комментариев!

По опыту  электронного издания  по управлению персоналом «Человеческие Ресурсы» могу сказать, что эйчары с удовольствием откликаются на призыв поделиться наработками с коллегами и находят в их лице не только благодарных читателей, но и иногда, будущих работодателей.

 

5.Выступление на конференциях.

Если совершить экскурс по московским , а также  региональным конференциям, то можно увидеть немало компаний, достаточно  активно ( и регулярно!)  продвигающих свой бренд: «Вымпелком», «Московская  Ореховая Компания», « Финансовая корпорация Уралсиб», «Спортмастер», «Бритиш Американ Тобакко Россия», «Голден-телеком», «Альфа-страхование»  и другие.  При том, что большинство из них - лидеры своих рынков в том числе и по условиям, предлагаемым персоналу в качестве компенсации за  труд.

Представители компаний  рассказывают про отдельные проекты работы с персоналом, популяризируя свои компании и те блага, которым организация вознаграждает сотрудников. Ну а продвигая бренд компании, специалист, безусловно продвигает и собственную личность,  и кроме известности получает  иногда площадку для общения с аудиторией и в другом формате-  в качестве ведущего семинара по своему направлению работы. Успешный опыт востребован и компании, которые проводят семинары, готовы сотрудничать с компетентными персонами, способными научить других.

Кроме того, так как большинство конференций организаторы рекламируют через свои Интернет-порталы,  то ваше фото останется там в «компании» других достойных спикеров, что тоже профессионально полезно во всех отношениях.

Так, на сайте московской  компании «Эвентум» есть раздел: «Наши великолепные докладчики» с фото и регалиями  всех выступивших на их конференциях  профессионалов.

Я привела только ряд примеров сотрудничества эйчар-специалиста со средствами массовой информации. Так как эйчар-  всегда творец и нет предела совершенству! Если регулярно использовать все  возможности вместе  с PR-отделом , продвигающим компанию и ее продукты, то  комплексный подход обеспечит узнавание на рынке труда  и вызовет желание даже «тех, кто не ищет» познакомиться с компанией поближе.

 

Юлия Гиммельфарб, директор «АПРАЙТ-ИНФОРМ»

 Источник: www.uhr.ru


Вернуться назад
 

Посмотреть все интервью

веб-программист
З/п: по договоренности
менеджер по персоналу
З/п: 10000+%
Юрист
З/п: 15000
дворник-разнорабочий
З/п: 10000
Главный бухгалтер
З/п: 25000
Садовник
З/п: 10000
Инженер-системотехник
З/п: Договорная
Инженер-программист
З/п: Договорная
ПРОГРАММИСТ микроконтроллеров
З/п: Договорная
Инженер-конструктор печатных плат
З/п: от 12 тыс. руб
Регулировщик радиоэлектронной аппаратуры
З/п: От 9 000 руб
Инженер по качеству
З/п: от 10 - 15 тыс.руб.
Менеджер по продажам
З/п: 400 $
бухгалтер
З/п: от 10 000 руб.
бухгалтер
З/п: от 10 000 руб.