1.Что в вашем понимании есть работа в команде? Какие качества необходимы для успешной работы в команде?
Работа в команде – это, прежде всего, осознанность, ответственность и коммуникация. Вряд ли можно говорить об эффективном взаимодействии и решении поставленных задач, если нет осознания того, что происходит, какие перед командой стоят задачи, как согласовываются командные и личные интересы, если нет личной ответственности каждого за общий результат, и, конечно же, если в команде нет открытого информационного обмена, доверия, отсутствуют навыки конструктивной обратной связи и т.д.
2.Скажите, что лучше: создать команду или принять готовую?
На мой взгляд, на этот вопрос нет универсального ответа. Это зависит от самой команды, от лидера и от ситуации. С одной стороны готовая команда – это очень удобно и эффективно, поскольку не нужно прилагать усилий для того, чтобы обучить людей работать в команде. Но с другой стороны, готовая команда – это сформированная единица, со своими принципами и устоями и для того, чтобы завоевать доверие такой команды, нужно приложить немало усилий. Это определенного рода вызов для руководителя.
Создавать команду – как растить ребенка, необходимо вкладывать много усилий, времени, средств. Зато это и вознаграждается сторицей – это будет Ваша команда, разделяющая Ваши принципы и подход к бизнесу.
3. Как стоит формировать в коллективе командный дух? Что его разрушает?
Формирование командного духа – это кропотливая работа по развитию и росту каждого члена команды в отдельности и команды в целом. А разрушает командный дух, прежде всего, жесткая авторитарность, небрежность и безответственность.
4. Какие личностные качества необходимы для эффективной работы в команде?
Конечно, умение слышать и слушать, координировать свои интересы с интересами команды, желание развиваться и давать возможность развиваться, поддержка – обычные человеческие качества. А на самом деле, все качества хороши. Я глубоко верю в то, что нет «некомфортных» людей, есть люди, поставленные в некомфортные условия. У каждого человека есть свои сильные и слабые стороны и главная задача заключается в том, чтобы развивать сильные стороны каждого члена команды, а не бороться со слабыми.
5. Ваша оценка эффективности тренингов командообразования
Если сотрудники после своего первого тренинга командообразования задумались о том, что можно изменить, если утром, придя на работу, они почувствовали больше тепла и поддержки, если им стало комфортнее работать рядом друг с другом – первый шаг к команде сделан и тренинг прошел эффективно. Дальше – больше. Команда не стоит на месте, она развивается, у каждого последующего тренинга задачи будут все более и более глубокими, а значит и критерии более тонкими. Но самым главным критерием всегда будет эффективность работы компании до и после тренинга.
6. Есть ли у вас собственные рецепты и рекомендации по достижению согласованности в работе отделов и подразделений фирмы?
формирование команды – это сложный и невероятно увлекательный процесс. К сожалению, в России термин « Team Building » приобрел несколько негативную окраску, поскольку к нему стали относить и просто праздничные, и анимационные программы, вплоть до обычного выезда на природу на пикник или игры в пейнтбол. . Team Building – это именно тренинг, со всеми присущими ему элементами - опытным тренером, погружением, обратной связью и т.д.
А вот программы Team Spirit – это различные корпоративные мероприятия с элементами командообразования. Они для компании не менее важны, чем тренинги по командообразованию для отдельных команд. Но только цели и задачи у тренингов по командообразованию и корпоративных мероприятий разные. Если первые работают на глубокую проработку и повышение эффективности отдельно взятой команды, то предназначение вторых — поднять общий эмоциональный фон, повысить ощущение принадлежности сотрудников к компании, дать им почувствовать заботу компании и т.д.
Team Building и Team Spirit – это два дополняющих друг друга инструмента, позволяющих укрепить корпоративную культуру компании, сделать ее более эффективной и успешной.
Журнал "Управление персоналом", №21, 2005 г.
Вернуться назад
